Team building
스타트업 팀빌딩 A to Z
혼자 시작한 회사에 사람이 필요해지는 순간부터, 같이 시작한 사람과 헤어지는 자리까지.
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2026.09.01Latest
왜 이 순서인가
팀빌딩 이야기를 하면 대부분 채용 공고부터 물으십니다. 그런데 실제로 막히는 자리는 그보다 훨씬 앞입니다. 어떤 자리를 만들지가 안 정해져 있으면 공고를 아무리 잘 써도 사람이 안 옵니다.
그래서 이 시리즈는 순서를 앞으로 당겼습니다. 언제 찾기 시작할지, 무엇을 보고 고를지, 어떻게 제안할지, 조건을 어떻게 종이에 적을지, 그리고 팀이 커진 다음과 어긋났을 때까지. 일곱 단계로 나눠 놨습니다.
처음부터 읽지 않으셔도 됩니다. 지금 걸려 있는 칸부터 여십시오.
언제, 누구를 찾기 시작하는가
- 01스타트업 팀빌딩은 채용보다 먼저 시작됩니다강의를 열 때 팀빌딩이 뭐냐고 물으면 워크숍 얘기가 먼저 나옵니다. 초기 스타트업에서 이 단어는 다른 뜻으로 쓰입니다. 채용이라는 말로는 설명되지 않는 구간이…2026.09.01
- 021인 창업, 첫 직원 채용 시기는 언제입니까혼자 시작하는 게 문제가 아닙니다. 혼자인 채로 5년이 지나면 그때부터 사람을 구하기가 급격히 어려워집니다. 왜 그런지 입장을 바꿔 보면 답이 나옵니다.2026.09.01
- 03채용을 시작하기 좋은 시점은 따로 있습니다언제 사람을 구하느냐는 질문을 정말 많이 받습니다. MVP가 나오면, 지원사업에 붙으면 하고 미루시는데 그사이에 배울 수 있는 걸 통째로 놓칩니다.2026.09.01
- 04창업 멤버 구하기, 사람은 어디에서 만납니까오프라인 다섯 갈래, 온라인 다섯 갈래가 있습니다. 문제는 갈 곳이 없는 게 아니라, 찾는 사람과 가는 곳이 안 맞는 겁니다.2026.09.01
- 05공동창업자로 부를지 직원으로 부를지부터 갈립니다저는 계약서를 어떻게 써야 하는지 몰라서 오시는 분들을 거의 다 정규직으로 넣었습니다. 선택지가 일곱 개나 있다는 걸 한참 뒤에 알았습니다.2026.09.01
무엇을 보고 고를 것인가
- 06뽑기 전에 정해 두는 좋은 팀원의 기준모집글을 봐 달라고 가져오시면 제가 먼저 묻습니다. 어떤 사람을 뽑으실 겁니까. 대개 「열정 있고 성실하고 개발 잘하는 사람」이라고 답하시는데, 그 답으로는…2026.09.01
- 07공동창업자를 고르는 기준, 무엇을 가장 먼저 봅니까비긴메이트에서 누적 8,000건의 팀 매칭을 보며 되풀이해 확인한 자리가 넷입니다. 공동창업자를 고를 때 무엇을 먼저 봐야 하는지 적었습니다.2026.08.10
- 08스타트업 직무 정의부터 적어야 사람이 보입니다「개발자 한 명 필요합니다」로는 아무도 못 찾습니다. 그 개발자가 우리 팀에서 무슨 일을 하는지 적어봐야 어디로 가야 할지도 정해집니다.2026.09.03
- 09스타트업 조직도는 사람을 뽑기 전에 그립니다조직도는 사람이 다 모인 다음에 그리는 그림이 아닙니다. 다음에 누구를 뽑을지가 여기서 나옵니다.2026.09.22 공개
- 10레퍼런스 체크, 무엇을 물어봅니까면접에서 보이지 않는 것을 같이 일해 본 사람은 압니다. 다만 물어보는 방법이 정해져 있어야 합니다.2026.10.16 공개
어떻게 제안하고 설득하는가
- 11스타트업 팀원 모집 공고, 채워야 할 칸 스물두 개회사를 설명하는 일곱 칸, 일을 설명하는 일곱 칸, 분위기를 보여주는 여덟 칸. 예비창업 단계라도 연혁을 적고, 사무실이 없으면 없다고 적습니다.2026.09.01
- 12좋은 사람이 합류를 망설이는 열두 가지 이유좋은 사람에게 제안을 했는데도 합류하지 않는 경우가 있습니다. 그때 상대가 말한 이유와 실제 고민이 다른 경우도 많습니다. 팀빌딩 과정에서 자주 나오는 12가…2026.08.19
- 13영입 제안 열 번에 아홉 번은 거절당합니다이건 위로하려고 하는 말이 아닙니다. 저희가 운영하는 플랫폼에서 오간 제안 3만 8천여 건을 센 숫자입니다.2026.09.27 공개
- 14스타트업 팀빌딩 캔버스 아홉 칸, 어디가 비어 있습니까강의 마지막에 종이 한 장을 드립니다. 칸이 아홉 개 그어져 있고 전부 비어 있습니다. 여기서 막히는 칸이 지금 팀의 상태입니다.2026.09.24 공개
조건을 종이에 적는 일 — 지분 · 스톡옵션 · 서류
- 15스타트업 지분 설계, 4년 베스팅은 왜 4년입니까공동창업자와 지분을 나눌 때는 당장 문제가 없는 상황보다, 몇 년 뒤 한 사람이 회사를 떠나는 상황까지 생각해야 합니다. 베스팅, 퇴사, 역할 변경처럼 문제가…2026.08.19
- 16공동창업 지분 분배 전에 확인해야 할 것들지분은 한 번 나누면 되돌리기 어렵습니다. 그런데 대부분 나누는 비율부터 이야기합니다. 비율보다 먼저 맞춰야 할 것이 넷 있습니다.2026.09.04
- 17주주간계약에 반드시 넣어야 할 조항 다섯공동창업 단계에서 작성해두면 회사를 지킬 수 있는 조항들입니다. 분쟁이 생긴 뒤에는 쓸 수 없습니다.2026.07.05
- 18스톡옵션을 주기로 했다면 조건부터 정합니다「나중에 스톡옵션 드릴게요」는 조건이 아닙니다. 이 말이 나온 그 자리에서 같이 정해야 할 항목이 따로 있습니다.2026.09.05
- 19첫 직원을 뽑기 전에 서류부터 갖춰 둡니다사람이 들어올 때 쓰는 서류는 세 장이면 시작됩니다. 문제는 나갈 때 필요한 서류를 아무도 미리 준비하지 않는다는 점입니다.2026.09.15 공개
- 20스타트업 근로계약에서 자주 빠지는 항목초기 스타트업의 노무 문제는 대부분 몰라서 생깁니다. 투자 실사에서 실제로 발목을 잡았던 항목을 정리했습니다.2026.08.03
- 21첫 연봉은 무엇을 보고 정합니까시장가를 물어보면 「얼마 받고 싶으세요」로 되돌아옵니다. 그 질문을 먼저 하는 쪽이 지는 협상이 됩니다.2026.10.05 공개
- 22스톡옵션 세금은 행사하는 날에 정해집니다받을 때는 아무 일도 안 일어납니다. 행사하는 날 소득이 잡히고, 그때 현금이 없어서 못 사는 일이 벌어집니다.2026.09.14 공개
경우가 다른 팀빌딩
- 23외국인 공동창업, 비자와 지분은 어떻게 됩니까사람이 맞으면 시작할 수 있다고 생각하기 쉽습니다. 외국인 공동창업에서는 규제를 먼저 확인해야 팀 구성이 성립합니다.2026.09.19 공개
- 24해커톤에서 만난 팀은 여기서 갈라집니다무박 2일 동안은 누구나 잘 맞습니다. 끝나고 나서 무엇을 확인하느냐가 그 팀이 회사가 될지를 정합니다.2026.09.20 공개
- 25외주 개발사와 대행사 선정도 스타트업 팀빌딩팀빌딩을 내부 사람 이야기로만 생각하면, 회사 일의 절반이 관리 밖에 남습니다.2026.09.17 공개
- 26첫 투자자를 팀원으로 보면 무엇이 달라집니까IR 자료는 몇 주씩 공들여 만듭니다. 팀빌딩을 위해서 그만큼 시간을 써 보신 적 있습니까. 열 편을 이 질문으로 닫습니다.2026.09.01
- 27인턴을 뽑기 전에 정해 두는 것손이 모자라서 뽑는데, 가르칠 시간이 없어서 아무 일도 안 시키는 상태로 석 달이 갑니다.2026.10.11 공개
합류한 다음 — 첫 달과 마지막 달
- 28첫 출근 30일, 대표가 미리 준비해 둘 것뽑는 데 석 달을 쓰고 첫날은 즉흥으로 시작합니다. 그 첫 달에 남을 사람인지가 거의 정해집니다.2026.10.10 공개
- 29사람이 나갈 때 정리하는 순서를 정해 두십시오들어올 때는 준비하는데 나갈 때는 그날 급하게 처리합니다. 회사에 남는 문제는 대개 이 며칠에서 생깁니다.2026.10.07 공개
어떻게 일할지 정하는 일
- 30원격으로 일하기로 했다면 먼저 정할 것자유롭게 일한다는 말로 시작해서, 서로 언제 연락해도 되는지 몰라 눈치만 보는 상태로 갑니다.2026.10.08 공개
- 311대1 면담이 업무 보고 자리가 되면 끝납니다좋은 제도인데 넉 주쯤 지나면 업무 보고가 됩니다. 그러면 안 하느니만 못합니다.2026.10.18 공개
- 32문화를 문서로 적으면 무엇이 달라집니까벽에 붙은 다섯 단어는 아무것도 안 바꿉니다. 바꾸는 건 「이럴 때는 이렇게 한다」가 적힌 문장입니다.2026.10.15 공개
- 33팀원이 부업을 하겠다고 합니다막을 근거가 있는지부터 봅니다. 대개 없습니다. 그러면 무엇을 정해 두어야 하는지가 남습니다.2026.10.21 공개
- 34팀에 처음으로 관리자를 둡니다잘하는 사람을 올립니다. 그런데 잘하는 일과 관리하는 일은 다른 일입니다.2026.10.23 공개
팀이 커진 다음에 오는 일
- 35팀이 열 명이 되면 달라지는 대표의 일5인 미만에서는 대표가 조직 관리자입니다. 열 명 근처에서 그 방식이 한계에 닿고, 스물다섯 명이 넘으면 인사 담당이 따로 필요해집니다.2026.09.01
- 36열 명까지 되던 방식이 스무 명에서 멈춥니다터지는 자리는 회사마다 거의 같습니다. 결정권, 숫자 공개, 말할 자리, 채용 기준, 평가, 그리고 첫 관리자. 여섯 자리를 순서대로 봅니다.2026.08.06
- 37스타트업 PM 역할, PM이 없으면 누가 이끕니까팀이 만들어지면 바로 다음 질문이 옵니다. 이 프로젝트는 누가 끕니까. 그리고 스타트업에서 가장 자주 멈추는 자리는 개발자와 디자이너 사이입니다.2026.09.01
- 38인사평가표를 만들기 전에 정해야 할 것인사평가 제도를 만들어 달라는 요청을 받으면 저는 목표부터 봅니다. 평가할 목표가 종이에 없는 회사에서 평가표만 만들면 그 표는 다음 분기에 사라집니다.2026.09.01
- 39회사 목표가 팀원한테까지 안 내려올 때연초에 목표를 발표하고, 6월에 팀원에게 물어보면 아무도 기억하지 못합니다. 목표가 나빠서가 아니라 내려오는 경로가 없어서입니다.2026.10.02 공개
- 40무엇을 성과라고 부를지부터 정합니다지표를 잘못 잡으면 팀이 그 지표를 향해 정확하게 달려갑니다. 회사가 원하던 방향과 다른 쪽으로요.2026.09.29 공개
- 41대표가 사람을 평가할 때 자주 빠뜨리는 항목평가표를 잘 만드는 것보다 먼저인 게 있습니다. 대표가 지난 분기에 팀원들이 무엇을 했는지 실제로 보고 있었는가입니다.2026.09.25 공개
- 42성과 평가 다음에 오는 보상, 무엇을 연결합니까평가만 하고 아무것도 안 붙으면, 다음 분기부터는 아무도 진지하게 하지 않습니다.2026.10.03 공개
- 43연봉을 올려 달라는 말을 들었을 때그 자리에서 답하지 않아도 됩니다. 다만 언제 어떻게 답할지는 그 자리에서 말해야 합니다.2026.10.19 공개
어긋나고, 헤어질 때
- 44공동창업자 갈등은 목표가 갈리는 데서 시작됩니다대표는 3년 안에 매각을 생각하고, 한 명은 상장을 생각하고, 한 명은 워라밸을 생각합니다. 회사가 안 될 때는 안 보입니다. 되기 시작하는 날부터 매주 부딪…2026.09.01
- 45석 달 만에 나갔습니다채용이 잘못됐다고 결론 내리기 전에, 그 석 달 동안 회사가 무엇을 했는지부터 봅니다.2026.09.07 공개
- 46그만두겠다는 말을 들었을 때붙잡아야 할지 보내야 할지부터 정해야 하는데, 대개 그 판단 없이 대화가 시작됩니다.2026.10.13 공개
- 47같이 시작한 사람과 헤어질 때의 지분 정리직원이 나가는 것과 공동창업자가 나가는 것은 절차가 다릅니다. 지분과 등기가 남기 때문입니다.2026.09.30 공개
아직 안 올라온 26편은 예정일에 저절로 열립니다. 가운데 있는 글부터 보셔도 됩니다.
공동창업자는 언제 찾는 게 맞습니까
아이템이 확정된 다음이 아니라, 혼자 감당할 수 없는 일이 생긴 시점입니다. 「언제 찾기 시작하는가」 묶음의 글들이 그 판단 기준을 다룹니다.
지분은 몇 대 몇으로 나눠야 합니까
정답 비율은 없습니다. 비율보다 먼저 정할 것은 베스팅·클리프·이탈 시 회수 같은 장치입니다. 「조건을 종이에 적는 일」 묶음과 지분 구조 자가점검 도구를 같이 보십시오.
좋은 사람이 합류를 거절합니다. 무엇이 문제입니까
대부분 제안의 문제가 아니라 자리의 문제입니다. 합류를 망설이는 이유 12가지와 모집글에 적어야 할 22가지를 먼저 확인해 보십시오.
팀이 열 명쯤 되면 무엇이 달라집니까
대표가 하던 일이 바뀌고, 평가와 목표를 문서로 옮겨야 합니다. 「팀이 커진 다음에 오는 일」 묶음이 그 전환을 다룹니다.
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