스타트업 팀빌딩은 채용보다 먼저 시작됩니다

강의를 열 때 늘 같은 질문으로 시작합니다. 「팀빌딩이 뭘까요.」

돌아오는 답은 거의 비슷합니다. 워크숍, 신입사원 오리엔테이션, 다 같이 하는 아이스브레이킹 게임. 한국에서 팀빌딩이라는 단어는 조직개발기법으로 들어와서 컨설팅 업체와 행사 대행사 쪽에 먼저 자리를 잡았습니다. 그래서 지금도 이 단어를 검색하면 이벤트 회사가 먼저 나옵니다.

우리가 쓰는 뜻은 나중에 붙었습니다. 실리콘밸리에서 팀빌딩으로 회사를 만들고 투자를 받고 성장한 기업들이 나오면서, 그 문화가 국내로 넘어오며 스타트업 팀빌딩이라는 말이 생겼습니다.

사전적 정의를 실무로 옮겨 보면

팀빌딩의 사전적 정의는 다섯 줄입니다. 공유된 목표를 달성하기 위해 공동의 책임을 진다. 정기적으로 상호작용하는 8인 미만의 팀이다. 목표에 대한 합의가 있다. 책임을 서로 나눠 갖는다. 리더는 권위주의로 통제하지 않고 구성원 간의 화합을 이끄는 조정자다.

애플은 세 명이 시작했습니다. 알리바바는 열여덟 명이 모여서 시작했습니다. 규모는 여섯 배 차이인데 공통점이 있습니다. 둘 다 직원을 뽑아서 시작하지 않았습니다. 함께 할 동료를 구했고, 그 사람들이 창업자였습니다. 지금 두 회사 모두 십만 명 이상이 일합니다.

채용 사이트에서는 공동창업자를 못 찾습니다

한국에서 가장 잘 알려진 채용 시장은 대기업 중심의 직원 채용 시장입니다. 이름만 대면 아는 채용 서비스 몇 곳을 떠올려 보십시오. 거기서 지분을 나눌 사람을 구할 수 있습니까.

스타트업은 함께 소통하면서 회사를 만들어 갈 팀원을 원합니다. 이 차이를 다섯 개 축으로 갈라 놓으면 이렇게 됩니다.

보상 항목 한 줄만 봐도 어느 쪽인지 갈립니다. 스타트업은 대부분 하이 리스크 하이 리턴입니다. 그 리스크를 같이 지는 대신 성공했을 때의 보상도 같이 가져가는 사람을 모으는 일이 팀빌딩입니다.

팀이 있어야 열리는 문

「팀빌딩을 잘하면 뭐가 좋습니까.」 이 질문에는 구체적인 답이 있습니다. 심사와 평가 자리에서 팀 구성을 보기 때문입니다.

어떤 사람이 초기 팀에 맞습니까

강의에서 이 질문을 받으면 저는 네 가지를 말합니다. 주인의식, 열정, 근성, 그리고 습득력입니다.

앞의 셋은 다들 예상하시는 답입니다. 제가 강조하는 건 마지막입니다. 스타트업은 아이템의 트렌드도 바뀌고 시장도 바뀌고 기술도 바뀝니다. 새로운 걸 빠르게 배워서 바로 실행하는 사람이어야 합니다. 지금 잘하는 것보다 다음 달에 새로 배울 수 있느냐를 봅니다.

순서의 문제입니다

팀빌딩과 채용은 대립하지 않습니다. 순서입니다. 모든 기업의 시작은 팀빌딩 구간을 지나 성장 단계로 넘어갑니다. 지금 대기업인 회사들도 처음에는 팀빌딩 구간에 있었습니다.

「우리는 팀빌딩을 해야 하나」를 묻기 전에 「우리는 지금 어느 구간에 있나」를 먼저 찍으십시오. 구간이 정해지면 무엇을 제안해야 하는지는 따라 나옵니다.

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