무엇을 성과라고 부를지부터 정합니다

성과관리 이야기를 하면 KPI 를 몇 개 잡을지부터 물으십니다. 저는 그 앞을 봅니다.

지표는 방향을 정해주지 않습니다. 이미 정해진 방향을 확인하는 도구입니다. 방향이 없는 상태에서 지표를 먼저 만들면, 그 지표가 방향이 됩니다. 그리고 그건 대부분 대표가 원하던 방향이 아닙니다.

지표를 정하는 일은 스타트업 팀빌딩의 연장선입니다. 어떤 사람을 뽑을지 정한 기준과 무엇을 성과로 볼지 정한 기준이 어긋나면, 뽑아놓고 다른 걸 요구하는 회사가 됩니다.

KPI 가 잘 맞는 조직

KPI 는 핵심 성과 지표입니다. 부서별로 셀 수 있는 숫자를 잡습니다.

예를 들어 마케팅팀이라면 광고를 몇 건 수주했는지가 KPI 가 됩니다. 건 단위로 세지기 때문입니다. 광고대행사처럼 각 부서의 역할이 뚜렷한 조직에서는 부서별 KPI 를 나누고, 그것들이 모여 회사 전체 KPI 가 됩니다.

이 구조가 잘 돌아가는 조건이 있습니다.

지표는 행동을 바꿉니다

지표를 정하면 팀은 그 지표를 향해 정확하게 움직입니다. 이건 팀이 나빠서가 아니라 정상적인 반응입니다.

그래서 지표를 정할 때 저는 「이 숫자를 올리려면 무슨 행동이 늘어날까」를 같이 적어보시라고 말씀드립니다.

마지막 줄이 초기 조직에서 특히 중요합니다. 개인 성과만 재면, 문제가 생겼을 때 도움을 요청하거나 남을 돕는 일이 손해가 됩니다. 그런 팀은 사람이 늘어날수록 느려집니다.

지표 앞에 있어야 하는 두 축

무엇을 성과라고 부를지는 회사가 무엇을 하려는지에서 나옵니다. 저는 두 축으로 봅니다.

목표관리가 비어 있는 상태에서 지표를 만들면 어떻게 되는지 자주 봅니다. 회의록 작성 건수, 미팅 참석 횟수, 처리한 요청 수 같은 것들이 지표가 됩니다. 전부 셀 수 있는 숫자인데, 회사가 어디로 가는지와는 아무 관련이 없습니다.

성과급이라고 부르면 통상임금이 되기도 합니다

무엇을 성과라고 부를지 정하고 나면, 그다음에 그걸 무엇으로 지급할지가 옵니다. 이름을 붙이는 순간 법이 따라 들어옵니다.

2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체가 통상임금 판단 기준을 바꿨습니다. 그전까지는 고정성이라는 요건이 있어서, 「재직 중인 사람에게만 준다」는 조건을 붙이면 통상임금에서 빠졌습니다. 이 요건이 없어졌습니다.

바뀐 기준은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 주기로 정한 임금인지를 봅니다. 그래서 재직 조건이 붙은 상여금도, 일정 근무일수를 채우면 주는 상여금도 통상임금에 들어간다고 판단했습니다. 성과급이라도 최소 보장 금액이 정해져 있으면 그 부분은 통상임금입니다.

통상임금이 되면 연장·야간·휴일근로 수당과 연차수당의 계산 기준이 같이 올라갑니다. 성과급 제도를 하나 만들면서 인건비 전체가 움직이는 겁니다.

초기 조직에서 이 얘기를 꺼내면 대체로 「우리는 아직 그럴 규모가 아니다」라는 답이 돌아옵니다. 그런데 제도는 규모가 작을 때 만들어지고, 규모가 커진 다음에도 그대로 굴러갑니다. 처음 이름을 붙일 때 이 기준을 알고 붙이는 것과 모르고 붙이는 것의 차이가 몇 년 뒤에 나타납니다.

이 판결은 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다. 지금 제도를 새로 만드시는 분들은 처음부터 바뀐 기준으로 설계하시면 됩니다.

초기 조직에서 쓸 만한 방식

사람이 열 명이 안 되는 조직에 정교한 지표 체계를 만드시라고 권하지 않습니다. 만드는 데 드는 시간이 얻는 것보다 큽니다.

대신 이 정도는 해두시는 게 좋습니다.

지금 쓰는 지표는 어디서 나왔습니까

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