대표가 사람을 평가할 때 자주 빠뜨리는 항목

인사평가 이야기를 하면 대부분 양식 이야기부터 하십니다. 어떤 항목을 넣을지, 몇 점 만점으로 할지, 몇 개월마다 할지.

저는 그 앞에 질문을 하나 드립니다. 지난 분기에 팀원들이 무엇을 했는지 대표님이 알고 계십니까.

평가는 스타트업 팀빌딩의 마지막 단계입니다. 사람을 구하는 것보다 어렵고, 대표가 가장 준비 없이 들어가는 자리이기도 합니다.

여기서 답이 막히면, 평가표를 아무리 잘 만들어도 그 표는 기억에 남아 있는 몇 장면으로 채워집니다.

대표가 조직 관리자입니다

스타트업 시작 단계에서는 별도의 조직 관리자가 없습니다. 대체로 대표가 그 역할을 같이 맡습니다.

그런데 대표는 바쁩니다. 투자자를 만나고 계약을 하고 사업계획서를 쓰다 보면, 팀원들이 각자 무슨 일을 어떻게 하고 있는지를 신경 쓰지 못하는 시기가 옵니다.

그 상태가 몇 달 이어지면 흔히 말하는 배가 산으로 가는 상황이 됩니다. 나중에는 수습하기 어려운 단계까지 가기도 합니다.

보이는 일만 평가됩니다

대표가 평가할 때 가장 자주 생기는 일이 이겁니다. 대표와 접점이 많은 업무는 기억에 남고, 뒤에서 돌아가게 만드는 업무는 안 보입니다.

발표를 자주 하는 사람, 대표에게 자주 보고하는 사람, 대표가 참석하는 미팅에 들어오는 사람이 유리해집니다.

해결 방법은 평가 항목을 늘리는 데 있지 않습니다. 각자 하는 일을 팀 전체가 볼 수 있는 작업을 평소에 해두는 겁니다. 각 부서장이 데일리나 위클리, 먼슬리로 그동안 무엇을 중점적으로 해왔고 어떤 성과가 있었는지 이야기하는 자리가 있으면, 평가 시즌에 볼 게 이미 쌓여 있습니다. 이 소통 문화가 자리 잡는 것 자체가 조직 관리의 절반입니다.

이건 제도의 문제라기보다 습관의 문제입니다.

혼자 잘하는 사람이 만드는 착시

조직에서 개인 플레이를 하는 팀원이 있습니다. 문제가 생겼을 때 주위에 도움을 요청하지 않고 혼자 해결하려는 성향입니다.

성과만 보면 좋아 보입니다. 손이 덜 가고 알아서 합니다. 그래서 평가에서 높은 점수를 받기도 합니다.

그런데 이 성향의 문제는 드러날 때 이미 커져 있다는 점입니다. 혼자 붙들고 있다가 안 되는 시점에 알려지기 때문에, 팀이 대응할 시간이 없습니다.

평가 결과로 사람을 내보낼 때 — 정당한 이유와 서면 통지

평가 이야기를 하다 보면 대표들이 마지막에 꺼내는 질문이 있습니다. 「그래서 계속 낮게 나오는 사람은 어떻게 합니까.」

여기서 두 가지가 필요합니다. 하나는 내용, 하나는 절차입니다.

내용 쪽은 근로기준법이 정당한 이유를 요구합니다. 평가 점수가 낮다는 사실 자체가 곧바로 정당한 이유가 되지는 않습니다. 무엇을 기준으로 쟀는지, 그 기준을 본인이 미리 알고 있었는지, 개선할 기회가 있었는지가 같이 남아 있어야 합니다. 이 글의 앞부분에서 기준을 먼저 정하라고 말씀드린 이유가 여기까지 이어집니다.

절차 쪽은 더 단순합니다. 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 생깁니다. 구두로 통보한 해고는 무효로 봅니다. 서면에는 본인이 무엇 때문인지 구체적으로 알 수 있을 만큼 사유가 적혀 있어야 하고, 사유를 비워둔 통지는 위법입니다.

이 두 가지를 갖추지 못한 상태에서 평가만 열심히 한 회사를 여러 번 봤습니다. 점수는 쌓여 있는데 근거가 없습니다. 평가표는 사람을 줄 세우려고 만드는 물건이 아닙니다. 나중에 어떤 결정을 하든 그 결정의 근거가 되라고 만드는 겁니다.

중간 관리자가 생기면

사람이 늘어 부서 형태가 만들어지면 대표가 보는 층이 달라집니다. C레벨, 중간 관리자와 팀장, 그리고 팀원. 이 3층입니다.

이때 대표가 봐야 할 것은 팀원의 업무 자체가 아닙니다. 팀원과 중간 관리자가 잘 소통하고 있는지, 중간 관리자가 팀을 잘 이끌고 있는지입니다.

2번째 줄을 지키기가 어렵습니다. 초기에 같이 일하던 팀원이라 대표가 계속 직접 챙기게 되는데, 그러면 그 팀원은 두 사람에게 평가받습니다. 그리고 중간 관리자는 자기 팀을 관리할 근거를 잃습니다.

팀원 이름 옆 세 칸

다음 편 — 회사 목표가 팀원까지 내려오지 않을 때

이 글의 근거

근로기준법 제23조는 국가법령정보센터의 현행 조문을 확인해 적었습니다. 정당한 이유의 판단은 사안마다 달라지고 판례가 쌓여 있는 영역입니다. 실제 조치는 노무사나 변호사의 검토를 받으십시오.