연봉 인상 요구, 그 자리에서 답하지 않는 이유

일대일 면담에서 팀원이 말을 꺼냅니다. 연봉을 조정해 주실 수 있는지 여쭙고 싶다고요.

이때 대표가 자주 하는 2가지 실수가 있습니다. 그 자리에서 「알겠습니다, 올려 드리겠습니다」라고 하거나, 「지금은 어렵습니다」로 끝내는 것입니다.

둘 다 근거가 없습니다. 그리고 근거 없는 답은 다음 사람에게 그대로 적용됩니다.

그 자리에서 할 일

즉답 대신 두 가지를 하십시오. 왜 지금인지 듣는 것, 그리고 언제까지 어떤 기준으로 답할지 말하는 것.

「2주 안에 이러이러한 것을 보고 말씀드리겠습니다.」 이 한 문장이 있으면 그 사람은 기다릴 수 있습니다. 그리고 이 약속은 반드시 지켜야 합니다. 어기면 그다음부터 어떤 말도 안 믿습니다.

배경을 나눕니다

기준이 먼저입니다

한 사람에게 맞춰 올리면 그 숫자가 회사의 기준이 됩니다. 다음 사람이 그 숫자를 알게 되면 같은 요청이 이어집니다.

그래서 답하기 전에 대략의 범위라도 정하십시오. 직무별로, 단계별로. 정교할 필요 없습니다. 「이 역할은 이 범위」가 있으면 개별 협상이 회사 전체를 흔들지 않습니다.

올려 줄 수 없을 때

다른 회사 제안을 들고 왔을 때

맞춰 주면 남을까요. 남는 경우도 있고 몇 달 뒤에 떠나는 경우도 있습니다.

먼저 정리할 것은 이것입니다. 이 사람을 붙잡고 싶은 이유가 무엇인지. 대체가 어려워서인지, 지금 프로젝트 때문인지, 아니면 나가는 것 자체가 신호가 될까 봐서인지.

3번째 이유라면 맞춰 주지 않는 편이 낫습니다. 그 이유로 올린 연봉은 다른 사람에게도 같은 방법을 알려 주는 셈이 됩니다.

주기를 정해 둡니다

가장 확실한 해결책은 주기를 정하는 것입니다. 연 1회든 2회든, 회사가 정해진 시점에 모두를 함께 봅니다.

그러면 중간에 오는 요청을 「그때 함께 보겠습니다」로 정리할 수 있고, 그 말이 미루는 말이 아니라 절차가 됩니다.

매번 사건이 되지 않게

즉답하지 말고 답할 날짜를 약속하고, 왜 지금인지 듣고, 기준을 먼저 만들고, 거절할 때도 언제와 무엇을 말합니다.

그리고 주기를 정해 둡니다. 그러면 이 대화가 매번 사건이 되지 않습니다.

같이 볼 것

답할 기준을 만드는 일이 먼저입니다. 성과 평가 다음에 오는 보상에 평가와 보상을 잇는 방법을 적었고, 처음 밴드를 만드실 때는 첫 연봉은 무엇을 보고 정합니까를 보십시오.