첫 연봉은 무엇을 보고 정합니까

첫 직원을 뽑을 때 연봉 이야기가 제일 늦게 나옵니다. 서로 미룹니다.

대표는 얼마를 불러야 할지 모르고, 지원자는 먼저 말하면 손해라고 생각합니다. 그래서 「얼마 생각하세요」가 오갑니다.

이 대화가 어색한 이유는 기준이 없어서입니다.

사람이 아니라 자리를 봅니다

좋은 사람이 나타나면 그 사람에 맞춰 금액이 정해집니다. 그때는 잘 굴러갑니다. 문제는 2번째 사람입니다.

비슷한 일을 하는데 다른 숫자를 받으면 그 차이는 반드시 드러납니다. 그리고 그때 설명할 근거가 없습니다.

그래서 순서를 바꿔야 합니다. 자리를 먼저 정의하고, 그 자리의 범위를 정하고, 사람을 그 안에 놓습니다.

밴드는 세 칸이면 시작됩니다

보상 체계를 만들라고 하면 표부터 그리는 분이 있습니다. 10명도 안 되는 회사에 여섯 칸짜리 표는 운영이 안 됩니다.

세 칸으로 시작하십시오. 시키는 일을 하는 자리, 실무를 혼자 끝내는 자리, 방향을 정하는 자리.

각 칸에 최소와 최대만 적습니다. 그 폭 안에서 경력과 협상으로 위치가 정해집니다.

이렇게 해 두면 협상 자리에서 할 말이 생깁니다. 「이 자리는 이 범위입니다」는 흥정이 아니라 안내입니다.

연봉을 낮추고 지분을 얹을 때

초기에 흔히 쓰는 방식입니다. 나쁜 방식은 아닌데, 하는 방법이 대개 틀립니다.

「연봉은 좀 낮지만 스톡옵션이 있습니다」로 끝내는 회사가 많습니다. 받는 쪽에서 그 문장은 깎였다로만 들립니다.

같이 적어 주셔야 하는 것들입니다.

몇 주인지, 행사가격이 얼마인지, 언제부터 얼마씩 권리가 생기는지, 지금 회사 밸류로 환산하면 얼마인지, 그리고 다음 라운드에서 어떻게 희석되는지.

마지막 항목까지 적는 회사는 드뭅니다. 그런데 그걸 적으면 신뢰가 생깁니다. 좋은 것만 말하지 않는다는 뜻이니까요.

깎은 만큼을 지분으로 메우려면

계산을 한 번 해 보시면 감이 옵니다.

연봉을 얼마 낮췄는지 적습니다. 그걸 근속 예상 기간으로 곱합니다. 그 금액이 지분으로 돌아오려면 회사 가치가 얼마가 되어야 하는지 역산합니다.

대개 이 계산에서 2가지 중 하나가 나옵니다. 지분이 너무 적거나, 회사 가치 가정이 너무 낙관적이거나.

둘 다면 연봉을 덜 깎는 쪽이 맞습니다. 지분으로 못 메울 만큼 깎으면 그건 그냥 깎은 것입니다.

첫 숫자가 다음까지 따라옵니다

첫 사람의 연봉은 그 사람 한 명의 문제가 아닙니다. 다음 5명의 기준선이 됩니다.

높게 잡으면 그다음부터 그 선을 못 내립니다. 낮게 잡으면 그 사람이 나가고, 나간 자리를 더 비싸게 채웁니다.

그래서 첫 숫자는 「이 사람에게 얼마를 줄까」가 아니라 「이 자리에 앞으로 얼마를 줄까」로 정하셔야 합니다.

물어보는 대화가 아니라 알려 주는 대화

자리를 정의하고, 세 칸짜리 밴드를 만들고, 시장가를 3곳에서 겹쳐 보고, 여력을 4대보험까지 넣어 계산합니다.

그다음에 사람을 만나면 숫자 이야기가 어색하지 않습니다. 물어보는 것이 아니라 알려 주는 대화가 됩니다.

같이 볼 것

현금으로 다 못 맞추는 자리라면 조건을 먼저 정해 두는 편이 낫습니다. 스톡옵션을 주기로 했다면 조건부터 정합니다에 그 순서를 적었습니다. 숫자가 정해진 다음에는 종이에 옮기는 일이 남습니다 — 스타트업 근로계약에서 자주 빠지는 항목을 함께 보십시오.