성과 평가 다음에 오는 보상, 무엇을 연결합니까

인사평가 제도를 만들어 놓고 다음 분기에 흐지부지되는 회사가 많습니다. 이유를 물어보면 대개 「다들 바빠서」라고 하십니다.

제가 보기에는 다른 이유입니다. 평가를 했는데 아무 일도 안 일어났기 때문입니다.

보상까지 와야 스타트업 팀빌딩이 한 바퀴 돕니다. 급여를 못 줄 때 무엇을 대신 걸 수 있는지는 스타트업 스톡옵션 조건 쪽에서 다뤘습니다.

한 번 그런 경험을 하면 다음번에는 아무도 진지하게 쓰지 않습니다. 평가표에 적는 내용이 회사 안에서 아무것도 바꾸지 않는다는 걸 이미 확인했기 때문입니다.

무엇을 걸 것인지가 먼저입니다

그래서 저는 평가표를 만들기 전에 이 질문을 드립니다. 평가 결과에 따라 무엇이 달라집니까.

답이 안 나오면 평가를 시작하지 않는 편이 낫습니다. 안 하는 것보다 하고 나서 아무것도 안 하는 쪽이 더 나쁩니다.

지금 못 드리는 경우

초기 스타트업은 평가를 잘 받아도 그 자리에서 드릴 게 없는 경우가 많습니다. 이 상황 자체는 흔합니다.

문제는 이때 아무 말도 안 하는 겁니다. 팀원 입장에서는 평가가 그냥 지나간 행사가 됩니다.

저는 팀원을 모집할 때도 같은 이야기를 드립니다. 지금 급여를 못 드리면 못 드린다고 적고, 언제까지 무엇을 만들 계획인지, 어떤 조건이 되면 무엇을 드릴 수 있는지까지 적으라고요. 평가 이후에도 똑같습니다.

말 한마디가 없는 것과 조건을 말하는 것의 차이는 생각보다 큽니다.

승진과 연봉은 어디에 붙습니까

목표를 관리하는 방법과 사람을 평가하는 방법은 쓰임이 다릅니다.

MBO 는 목표에 의한 관리로, 조직의 목표와 개인의 목표를 통합해서 관리합니다. 기업에서는 인사평가 기법으로 쓰이고, 승진이나 연봉 협상 같은 자리에 사용됩니다.

OKR 은 회사와 부서와 개인이 같은 방향을 보게 하는 도구입니다. 여기에 점수를 매겨 연봉과 연결하면 어떻게 되는지는 한 분기만 지나면 보입니다. 팀원들이 달성하기 쉬운 목표만 적기 시작합니다. 도전적인 목표를 적었다가 못 채운 사람이 손해를 보는 구조가 되면, 다음 분기에는 아무도 그런 목표를 적지 않습니다. 도구의 성격이 바뀌어 버리는 겁니다.

돈이 아닌 보상

초기 조직에서 크게 작용하는 보상이 있습니다. 다만 이것도 구체적으로 말해야 보상이 됩니다. 「성장할 수 있습니다」는 보상이 아니라 인사말입니다.

다만 이것만으로 계속 갈 수는 없습니다. 회사가 돈을 벌기 시작하면 돈으로 답해야 하는 시점이 옵니다. 그 시점을 미루면 좋은 사람부터 나갑니다.

보상으로 임금을 대신할 수 없는 이유

앞의 네 칸은 돈을 못 줄 때 쓸 수 있는 카드입니다. 다만 여기에는 넘어서면 안 되는 선이 하나 있습니다.

근로기준법은 임금을 통화로, 근로자에게 직접, 전액을, 매월 한 번 이상 일정한 날짜에 지급하라고 정하고 있습니다. 통화·직접·전액·정기, 4가지입니다.

이 4가지가 무엇을 막는지 보시면 됩니다. 급여 일부를 회사 제품이나 상품권으로 대신 주는 것, 이번 달은 자율근무로 대신하자고 합의하는 것, 자금 사정을 이유로 절반만 넣고 나머지를 다음 달로 미루는 것. 상대가 동의했다고 해도 이 선은 넘어갑니다.

저는 이 부분에서 선의로 시작해서 곤란해진 대표를 여러 번 봤습니다. 팀원과 사이가 좋을 때는 아무 문제가 없다가, 헤어지는 자리에서 그동안 밀린 금액이 한꺼번에 계산됩니다.

그래서 앞의 네 칸은 급여 위에 얹는 보상으로 쓰시는 게 맞습니다. 급여 자리를 대신 채우는 용도로 쓰면, 지금 아끼는 금액이 나중에 이자와 함께 돌아옵니다.

문서로 남기는 자리

성과와 보상을 연결하기 시작했다면 문서가 필요해집니다. 말로만 한 약속은 시간이 지나면 서로 다르게 기억합니다.

지난 평가 이후에 달라진 것

같이 볼 것

기준을 만들기 전에 요구가 먼저 오는 경우가 많습니다. 그 자리에서 어떻게 답하는지는 연봉 인상 요구, 그 자리에서 답하지 않는 이유에 적었습니다.

이 글의 근거

근로기준법 제43조는 국가법령정보센터의 현행 조문을 확인해 적었습니다. 성과급의 임금성 여부는 지급 기준과 관행에 따라 달라집니다. 제도를 만드실 때는 노무사 검토를 받으십시오.