문화를 문서로 적으면 무엇이 달라집니까

회사가 6~7명이 되면 이런 말이 나옵니다. 「우리 문화를 좀 정리해 볼까요.」

그리고 대개 단어 5개가 나옵니다. 도전, 성장, 신뢰, 자율, 몰입.

이 다섯 단어가 벽에 붙고, 2개월 뒤에는 아무도 안 봅니다.

단어로는 판단이 안 됩니다

이유가 있습니다. 문화 문서가 필요한 순간은 판단이 갈릴 때인데, 단어는 판단을 안 도와줍니다.

고객이 계약 범위 밖의 일을 요청합니다. 「고객 중심」이라는 단어에서 이걸 받아야 하는지 나오지 않습니다. 양쪽으로 다 해석됩니다.

필요한 건 문장입니다. 「범위 밖 요청은 그 자리에서 답하지 않고, 하루 안에 가능 여부와 조건을 회신한다.」

이러면 판단이 됩니다.

있었던 일에서 뽑습니다

그래서 시작은 회고입니다. 지난 반년 동안 판단이 갈렸던 자리 5개를 적어 보십시오.

그 5개에 대해 「앞으로는 이렇게 한다」를 한 문장씩 씁니다. 그게 첫 문서입니다.

다섯 문장이면 충분합니다. 스무 문장짜리 문서는 아무도 안 읽습니다.

세 자리에서 쓰입니다

문서가 살아 있는지는 이걸로 압니다. 실제로 꺼내 쓰는 자리가 있는가.

채용 면접. 「우리는 이렇게 일합니다」를 보여 주고 어떻게 생각하는지 묻습니다. 여기서 안 맞는 사람이 걸러지면 나중에 서로 편합니다.

온보딩. 첫 주에 읽게 합니다. 왜 이런 문장이 생겼는지 한두 개는 이야기로 설명해 주십시오.

평가와 피드백. 「이 부분이 우리 문서의 이 문장과 다릅니다」로 이야기하면 감정이 덜 섞입니다.

이 세 자리에서 안 쓰이면 문서는 죽습니다.

안 지키는 문장은 지웁니다

가장 해로운 건 적어 놓고 안 지키는 문장입니다.

「우리는 정시에 퇴근합니다」가 적혀 있는데 매일 야근이면, 그 문서 전체가 안 믿기는 문서가 됩니다.

그러면 지킬 수 있는 다른 문장까지 같이 힘을 잃습니다.

반년에 한 번 문서를 열어서, 지난 반년 동안 실제로 지켜지지 않은 문장을 찾으십시오. 지우거나 지킬 수 있는 형태로 고칩니다.

대표가 먼저 어깁니다

실무에서 가장 자주 보는 자리입니다.

급하면 대표가 먼저 절차를 건너뜁니다. 그리고 그걸 다들 봅니다.

한 번은 넘어갑니다. 3번이면 그 규칙은 없는 것이 됩니다.

그래서 문서를 쓸 때 스스로에게 물어봐야 합니다. 급할 때도 내가 이걸 지킬 것인가. 아니면 안 적는 편이 낫습니다.

벽에 붙은 장식이 아니라 판단을 돕는 도구로

단어가 아니라 문장으로, 상상이 아니라 있었던 일에서, 5개로 시작합니다.

면접·온보딩·피드백에서 실제로 꺼내 쓰고, 안 지켜지는 문장은 지웁니다.

그러면 문화가 벽에 붙은 장식이 아니라 판단을 돕는 도구가 됩니다.

같이 볼 것

문서가 필요해지는 시점은 대개 사람이 10명쯤 될 때입니다. 팀이 10명이 되면 달라지는 대표의 일에 그 신호를 적었습니다. 떨어져서 일하는 팀이면 원격으로 일하기로 했다면 먼저 정할 것이 같은 문서의 한 장이 됩니다.