채용에 AI를 쓰면 어디까지 됩니까

지원서가 300통 왔습니다. 다 읽을 수가 없습니다. 그래서 AI에 맡길 생각을 합니다.

여기서 두 가지를 나눠야 합니다. 정리하는 일과 결정하는 일입니다. 둘은 붙어 있는 것처럼 보이지만 적용되는 규칙이 다릅니다.

선이 그어지는 자리

법이 정한 것

개인정보 보호법 제37조의2는 「자동화된 결정에 대한 정보주체의 권리 등」을 정하고 있습니다.

제1항은 완전히 자동화된 시스템(인공지능 기술을 적용한 시스템을 포함합니다)으로 개인정보를 처리해 이루어지는 결정이 자신의 권리 또는 의무에 중대한 영향을 미치는 경우, 정보주체가 그 결정을 거부할 수 있는 권리를 가진다고 합니다.

제2항은 그 결정에 대해 설명 등을 요구할 수 있게 하고, 제3항은 거부나 설명 요구가 있으면 정당한 사유가 없는 한 자동화된 결정을 적용하지 않거나 인적 개입에 의한 재처리·설명 등 필요한 조치를 하도록 합니다.

제4항은 자동화된 결정의 기준과 절차, 개인정보가 처리되는 방식을 정보주체가 쉽게 확인할 수 있도록 공개하라고 정합니다.

실무에서 하는 일

결과가 한쪽으로 기울 때

기계가 매긴 순위가 특정 학교나 특정 경력에 쏠리는 경우가 있습니다. 과거 자료로 배웠기 때문입니다.

이건 법 문제 이전에 채용 문제입니다. 우리가 지난 3년 동안 뽑던 사람만 다시 뽑게 되면, 그 자체가 회사가 바뀌지 않는 이유가 됩니다.

주기적으로 결과의 분포를 한 번 보십시오. 합격자 명단이 아니라 탈락자 명단을 보는 편이 더 많이 보입니다.

지원자에게 남는 인상

기계가 걸렀다는 느낌을 주면 그 지원자는 우리 회사 이야기를 밖에서 합니다. 채용은 홍보이기도 합니다.

탈락 통보에 한 줄만 더 넣어도 다릅니다. 무엇을 보고 판단했는지, 다음 기회가 있는지. 이 한 줄은 기계가 아니라 사람이 써야 합니다.

이 글의 근거

개인정보 보호법 제37조의2(자동화된 결정에 대한 정보주체의 권리 등) 제1항부터 제4항까지는 국가법령정보센터의 현행 조문을 확인해 적었습니다. 구체적인 절차와 방법, 공개 방식은 같은 조 제5항에 따라 대통령령에 정해져 있으므로 실제 도입 전에 시행령과 개인정보보호위원회 안내를 함께 확인하십시오. 저는 변호사가 아닙니다.