석 달 만에 나갔습니다

두 달을 들여 뽑았습니다. 좋은 사람이라고 생각했습니다. 석 달째에 그만두겠다고 합니다.

이때 「채용이 잘못됐다」로 결론을 내리면 다음에도 같은 일이 생깁니다. 석 달 안에 나가는 경우는 대개 뽑는 자리보다 들어온 다음의 문제이기 때문입니다.

먼저 이 일이 얼마짜리인지 세어 보십시오. 공고를 올리고, 서류를 보고, 면접을 잡고, 처우를 조율하는 데 든 시간. 온보딩에 붙인 팀원의 시간. 석 달 치 인건비. 그리고 다시 뽑을 때까지 그 자리가 비어 있는 기간.

초기 회사에서는 이게 대개 그 자리 연봉의 절반 언저리가 됩니다. 그래서 이건 감정 문제가 아니라 돈 문제입니다.

둘을 나눕니다

둘을 가르는 질문은 하나입니다. 그 사람이 다른 회사에 갔으면 잘했을 것 같습니까.

「거기서는 잘했을 것 같다」는 답이 나오면 B 입니다. 회사가 준비를 덜 한 겁니다. 「어디를 가도 비슷했을 것 같다」면 A 이고, 그때는 면접에서 무엇을 확인했는지를 돌아봐야 합니다.

제 경험으로는 B 가 훨씬 많습니다. 팀 매칭을 오래 다루다 보면, 사람이 문제인 경우보다 자리가 준비되지 않은 경우가 눈에 띄게 잦습니다.

첫 달에 자주 어긋나는 네 자리

네 자리를 채우는 데 필요한 문서는 한 장이면 됩니다. 입사 첫날 이렇게 적어서 건네십시오.

• 30일까지 — 무엇을 익히고, 누구를 만나고, 어떤 결과물을 한 번 내볼지
• 60일까지 — 혼자 굴릴 수 있는 일 한 가지
• 90일까지 — 그 일의 결과를 무엇으로 볼지
• 막히면 누구에게 — 이름을 적습니다. 「아무나」는 아무도 아닙니다

이 종이가 있으면 2주 면담에서 물어볼 말이 저절로 생깁니다. 「30일 칸 중에 지금 어디까지 오셨습니까.」 없으면 그 자리가 안부 인사로 끝납니다.

나가는 사람에게 묻습니다

붙잡으려는 자리가 아니라는 것을 먼저 말해야 솔직한 답이 나옵니다.

물어볼 것은 두 개면 충분합니다. 언제 처음 그만둘 생각을 하셨습니까. 그때 회사가 무엇을 했더라면 달랐을까요.

시점 하나로 원인의 방향이 갈립니다.

그리고 이 자리는 마지막 주가 아니라 사직 의사를 들은 그 주에 하십시오. 인수인계가 끝날 무렵이면 기억이 정리되어 좋은 말만 남습니다.

남는 사람들에게

사람이 나가면 남은 팀이 흔들립니다. 이유를 아무도 말해 주지 않으면 각자 추측합니다. 추측은 대개 나쁜 쪽으로 갑니다.

개인 이야기는 빼고 원인만 짧게 공유하십시오. 「업무 범위가 입사 전 설명과 달랐습니다. 다음부터는 첫 달 목표를 문서로 적어 드리기로 했습니다.」 이 정도면 됩니다.

다음 채용에 반영합니다

원인이 A 쪽이면 확인 방법을 바꿉니다. 이야기만으로 판단하지 말고 짧은 과제나 시범 업무를 넣습니다.

원인이 B 쪽이면 채용 공고부터 고칩니다. 실제로 첫 석 달에 하게 될 일을 그대로 적으십시오. 좋아 보이는 일을 적으면 좋아 보이는 이유로 왔다가 실제 일 때문에 나갑니다.

같은 이유로 두 번은 안 됩니다

채용 문제와 정착 문제를 나누고, 첫 달의 네 자리를 미리 채우고, 나가는 사람에게 시점을 물어보고, 그 답을 공고에 반영합니다.

사람이 한 번 나가는 것은 어쩔 수 없습니다.

같은 이유로 두 번 나가면 그건 회사의 문제입니다. 그리고 그때쯤이면 남아 있는 사람들도 이미 알고 있습니다.